Пример уведомления о сокращении рабочего времени

Неполное рабочее время по желанию работника или работодателя

Пример уведомления о сокращении рабочего времени

Одним из видов рабочего времени, предусмотренных в Трудовом кодексе, является неполное рабочее время, когда сотрудник не вырабатывает установленную для него норму.

Причем в одних случаях сам сотрудник может попросить установить ему неполное рабочее время, а в других принять соответствующее решение может работодатель. От того, кто является инициатором введения такого режима работы, зависит и процедура оформления.

В статье рассмотрим, когда и каким образом может устанавливаться неполное время и на что обратить внимание работодателю, когда он является инициатором этой перемены.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. А для отдельных категорий сотрудников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. Определение этого понятия в Трудовом кодексе не дается, но в ч. 1 его ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При этом из самого названия термина следует, что продолжительность рабочего времени при таком режиме меньше предусмотренной для работника нормы. То есть меньше или 40 часов в неделю, или 8 часов в день, а для работников, которым установлена сокращенная продолжительность, соответственно меньше предусмотренной для них нормы.

Неполное рабочее время может быть оформлено в виде:

  • неполного рабочего дня (например, не 8-, а 6?часового);
  • неполной рабочей недели (например, работа по 8 часов в день 2 дня в неделю вместо 5);
  • смешанного режима (например, работа по 5 часов в день вместо 8 и 3 дня в неделю вместо 5).

Кому же может устанавливаться неполное рабочее время?

Согласно нормам Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается:

  1. Любому работнику с согласия работодателя.
  2. Работникам отдельных категорий на основании их заявления.
  3. Работникам организации по инициативе работодателя при угрозе массового увольнения.

Разберемся по порядку.

Неполное рабочее время с согласия работодателя

Итак, как следует из ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Инициатором, как правило, в этом случае становится работник.

Работник обращается к работодателю с заявлением с просьбой об установлении неполного рабочего времени. В заявлении следует указать причину изменения режима рабочего времени (болезнь родственника или необходимость прохождения работником курса лечении и т.?п.

), период работы в таком режиме, форму неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), а также количество часов, на которое уменьшается рабочий день. К заявлению работник может приложить копии документов, подтверждающих необходимость для него такого режима.

Установить его работнику или нет – решает работодатель.

В случае положительного решения с работником заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об изменении работнику режима рабочего времени на неполное рабочее время.

Неполное рабочее время для отдельных категорий работников

Для отдельных категорий работников установить неполное рабочее время работодатель обязан. В первую очередь, это работники, перечисленные в ст. 93 ТК РФ:

  • беременная женщина;
  • один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Кроме того, в силу ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Аналогичным правом могут воспользоваться отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребенком.

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника. От работников данных категорий не требуется предоставлять дополнительные документы. Исключение – лица, осуществляющие уход за больным членом семьи.

Они должны приложить к заявлению медицинское заключение, выданное в порядке, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 №?441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

Тем не менее, если работники до подачи заявления не предоставляли работодателю документы о беременности или наличии ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), предоставить их придется вместе с заявлением.

Приведем образец заявления.

Директору ОАО «Строймаркет»

В. М. Короткову

от бухгалтера И. В. Моревой

Заявление

Прошу на период моей беременности установить мне неполный рабочий день – уменьшить продолжительность рабочего дня на три часа с 14.12.2015 до ухода в отпуск по беременности и родам.

Источник: https://www.cfin.ru/management/people/labor_law/minimum_tax.shtml

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Пример уведомления о сокращении рабочего времени

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Выплаты при досрочном увольнении при сокращении штата

Пример уведомления о сокращении рабочего времени

 Сокращение штата компании всегда сопровождается письменным уведомлением лиц, должности которых упраздняют. Сделать это работодатель обязан за 2 месяца до увольнения.

Сократить предупрежденный контингент раньше означенного срока он не вправе, но может заинтересовать их предложением досрочного увольнения с выплатой добавочного пособия, разумеется, с сохранением права на все полагающиеся при сокращении выплаты. Ст.

180 ТК РФ регулирует досрочное сокращение работника до истечения срока предупреждения. Поговорим о нюансах подобного увольнения.

Правовые основы

Ст.

180 ТК разрешает работодателю завершить трудовые отношения с сотрудником до окончания срока предупреждения об увольнении при условии:

  • письменного согласия работника;
  • осуществления выплаты среднего заработка за дни, оставшиеся до указанного в предупреждении срока увольнения.

Ст.

180 ТК предполагает, что предложение о досрочном сокращении исходит от работодателя и не содержит прямого указания на возможность проявления инициативы о разрыве трудовых отношений работником, но и не запрещает этого. Поэтому сотрудник может изложить свои предложения в адрес администрации в заявлении на имя руководителя, или же согласиться с предложением работодателя, что встречается на практике значительно чаще.

Заявление на увольнение по сокращению досрочно: образец

Заявление (согласие) сокращаемого сотрудника может быть в виде:

  • согласительной надписи непосредственно на письме, содержащем условия досрочного увольнения от работодателя. К примеру, «Согласен на досрочное увольнение по сокращению штата с выплатой всех компенсаций и пособий. ФИО, дата, подпись»;
  • отдельного заявления о досрочном увольнении при сокращении.

Такое заявление адресуется руководителю, в нем должны содержаться все необходимые сведения:

  • ФИО и должность заявителя;
  • текст заявления – подтверждение согласия на увольнение до окончания срока предупреждения;
  • дата и подпись.

Предлагаем примерную форму заявления:

Руководитель, ознакомившись с заявлением и подписав его, устанавливает дату увольнения, поскольку все же именно ему дано право на аннулирование трудовых отношений. Т.е.

он вправе согласиться или не согласиться с определением даты увольнения работником.

В законе никак не комментируется это обстоятельство, датой увольнения может быть любой день в двухмесячном периоде, означенном в предупреждении.

Заметим, что форма заявления в предлагаемой форме согласия на досрочное увольнение наиболее предпочтительна, поскольку ходатайство, исходящее от работника и написанное в другом ключе может быть расценено, как увольнение по собственному желанию. При этом право на получение дополнительной компенсационной выплаты сотрудником теряется.

На основании письменного согласия работника издается приказ на увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении, опираясь на данные которого, бухгалтер производит окончательный расчет.

Выплаты при досрочном сокращении

Как и все остальные попавшие под сокращение сотрудники, досрочно увольняемые имеют право на получение:

  • зарплаты (со всеми премиальными и стимулирующими надбавками)на дату увольнения;
  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • выходного пособия в объеме среднемесячного заработка (либо выплату, утвержденную отраслевыми соглашениями, действующими в компании). Также, на время поиска работы (не более 2-х, а в исключительных ситуациях 3-х месяцев) за работниками сохраняется средняя зарплата с зачетом выплаченного выходного пособия.

Кроме того, досрочно уволенным полагается дополнительная компенсация в размере среднемесячной зарплаты, рассчитанной пропорционально времени, оставшемуся до даты увольнения, указанной в предупреждении.

Исчисляют ее произведением суммы среднедневного заработка на число рабочих дней, оставшихся до означенной в уведомлении даты увольнения.

Обязанность работодателя – выплатить все полагающиеся суммы (кроме сохраненной зарплаты за 2-й и 3-й месяцы поисков работы) в день увольнения.

Пример выплат при досрочном увольнении при сокращении штата

Сотрудник фирмы Ильин П.Б. предупрежден об увольнении по сокращению штата компании 20 апреля 2018 г. Администрацией фирмы ему предложено не ждать наступления даты увольнения (20 июня 2018), а согласиться на досрочное сокращение 30 апреля. На основании его письменного заявления, трудовой договор расторгнут.

Зарплата Ильина П.Б. – 46 000 руб. в месяц. Отпуск использован полностью. Помимо зарплаты (46 000 руб. за апрель) и выходного пособия (46 000 руб.

– средний заработок) ему необходимо выплатить дополнительную компенсацию за период с 1 мая по 20 июня, т. е. за 32 рабочих дня, оставшиеся до официальной даты сокращения.

Произведем расчет при условии полностью отработанного расчетного периода. Он составляет 247 дней.

Расчет:

Среднедневной заработок: 46 000 х 12 / 247 дн. = 2234,82 руб.

Сумма дополнительной выплаты: 2234,82 х 32 дн. = 71514,24 руб.

Общая сумма начисленных выплат на день увольнения Ильина: 46 000 + 46 000 + 71514,24 = 163 514,24 руб.

Источник: https://spmag.ru/articles/vyplaty-pri-dosrochnom-uvolnenii-pri-sokrashchenii-shtata

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Пример уведомления о сокращении рабочего времени

Процедура увольнения по сокращению штатов — это алгоритм действий работодателя, который состоит из 6 шагов: 1) издание приказа; 2) предупреждение работников; 3) предложение им другой работы; 4) уведомление службы занятости; 5) издание персональных приказов об увольнении; 6) выплата выходного пособия и других положенных по закону сумм.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2019 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовитсясокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2019 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде.

Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе.

В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет.

Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы.

Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают.

Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства.

Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь.

Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз.

В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников.

То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам.

Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ.

Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения.

Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность.

При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода.

Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата.

Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения.

Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания.

Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе.

Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался».

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ).

Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2019 года рассчитана на примерах.

Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. Чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца.

В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники.

А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2019 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов.

За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура.

Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок.

Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права.

А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Скачать образец приказа о сокращении штатных единиц

Источник: https://ppt.ru/news/58992

Уведомление работника при сокращении штата: образец и правила

Пример уведомления о сокращении рабочего времени

При проведении процедуры увольнения по сокращению штата заблаговременное оповещение работника служит одним из самых важных моментов. Если увольняемый сотрудник вовремя не получит уведомление, он впоследствии сможет оспорить своё увольнение, восстановиться на прежнем месте и даже получить компенсацию за все дни вынужденного прогула.

Консультация юриста (пенсии и право) по телефону

Бесплатно по России

+8 (800) 500-27-29 доб.107

По Москве и Московской области

+7 (499) 653-60-72 доб.696

Санкт-Петербург и Ленинградская обл.

+7 (812) 426-14-07 доб.726

Поэтому для руководителя или владельца предприятия крайне важно правильно организовать процедуру, а значит вовремя передать человеку уведомление о сокращении должности.

Как провести процедуру

После того, как принято решение о снижении численности сотрудников, по предприятию выпускается приказ о сокращении штата, то есть о снижении количества работников на определённой должности либо о полной ликвидации штатной единицы из штатного расписания.

Следующим шагом становится оповещение людей о намечающемся увольнении. Это должно произойти ровно за 2 месяца до будущей даты сокращения. Если предполагается массовое увольнение, то оповещение должно быть вручено за 3 месяца.

Документ составляется в письменном виде, вручается человеку лично, под роспись. Если работник согласен с тем, что изложено в документе, он расписывается, тем самым подтверждая своё согласие. С этого момента запускается, собственно, процедура увольнения.

Если сотрудник не согласен на увольнение и отказывается подписать документ, требуется написать акт об отказе, пригласив двух свидетелей.

Важно! Отпуск или болезнь не являются препятствием для вручения уведомления, но сократить гражданина, находящегося на больничном или в ежегодном отпуске, нельзя.

Если двухмесячный период после оповещения уже закончился, а работник всё ещё не вышел из отпуска, днём увольнения становится первый день его возвращения на своё рабочее место.

Иногда бланк уведомления о сокращении можно отправить по почте заказным письмом. Это практикуется, если сотрудник находится на больничном, в ежегодном отпуске или отказался лично принять документ.

Если сотрудник отказывается принять письмо через почту, составляется специальная комиссия, могут быть приглашены свидетели, в присутствии которых документ вслух зачитывается работнику, составляется акт передачи.

Уведомление о предстоящем сокращении составляется отдельно для каждого из сотрудников, которые внесены в список кандидатов на увольнение.

Не следует забывать, что некоторые категории граждан имеют льготное право на сохранение своего рабочего места, иные – преимущественное право остаться на своей работе. Это предусмотрено ч. 6 ст. 81, ст.

261, ч. 2 ст. 82, ч. 2 ст. 405, ст. 269, ч. 3 ст. 39 ТК РФ.

Как составить уведомление

Трудовое законодательство не предусматривает единой унифицированной формы уведомления. Но существуют пункты, внесение которых в данный документ обязательно:

  • реквизиты приказа;
  • дата предполагаемого сокращения;
  • все имеющиеся на данный момент вакансии, которые подходят работнику по рабочему времени, квалификации и размеру заработной платы;

При отсутствии на данный момент таких штатных единиц работодатель может предъявить вакансии с более низкой оплатой и квалификацией.

Следует напечатать 2 экземпляра документа: один передаётся сокращаемому увольняемому сотруднику, другой – работодателю для включения в личное дело работника. Дата, подписи с их расшифровкой должны быть на каждом экземпляре.

Кроме самого работника требуется уведомить профсоюзный комитет и центр занятости.

Как действует уведомление

Уведомление о сокращении работника теряет силу через 2 месяца после его вручения. Его действие может быть приостановлено, если:

  • работник принимает решение уволиться раньше двухмесячного срока,
  • принимает одну из предложенных вакансий, составляется приказ о переводе его на новое рабочее место;
  • предприятие изменяет своё намерение о сокращении штата.

Иногда случается, что работодатель не имеет достаточно средств для выплаты всех полагающихся пособий сокращаемым работникам. При этом уведомление автоматически становится недействительным. Для возобновления процедуры руководитель заново составляет и рассылает оповещения за 2 месяца до даты увольнения.

В течение двухмесячного срока до увольнения работодатель вправе отозвать уведомление, если решает аннулировать приказ об изменении штатного расписания. Это можно сделать в любой день, без предварительной договоренности с другой стороной.

Для этого выпускается новый приказ по предприятию, отменяющий принятый ранее приказ или предусматривающий некоторые изменения. Этот новый приказ передаётся для ознакомления всем тем людям, которые ранее получили оповещения.

После получения оповещения сотрудник вправе взять очередной отпуск, если он ему полагается или у него имеются неиспользованные дни отпуска. При этом последний день отдыха становится для этого человека днём увольнения.

Работник имеет право уволиться после ознакомления с уведомлением, не дожидаясь конца срока рабочего времени, которое следует отработать. Для этого обычно пишется заявление по собственному желанию.

Но в таком случае работодатель освобождается от необходимости оплачивать выходное пособие увольняющемуся человеку, так как получается, что тот увольняется по собственному желанию, а не по сокращению.

Работник имеет полное право получить свою компенсацию рабочего времени, не дожидаясь конца двухмесячного срока, – эти средства выплачиваются ему в день увольнения.

Руководство не имеет права уволить или сократить беременную работницу. Поэтому вручение уведомления для такой работницы не предусмотрено. Но даже если женщина узнала о своей беременности после передачи ей оповещения, уволить её по закону нельзя.

Правила составления

При составлении уведомления о сокращении должности образец можно взять из Интернета, хотя обычно документ составляется в свободной форме.

Желательно составить документ на фирменном бланке организации, на котором указаны все её реквизиты. При отсутствии таких бланков рекомендуется вписать реквизиты самостоятельно.

Не следует упускать следующие пункты:

  1. Полные данные человека, которому адресован данный документ, в том числе адрес проживания.
  2. Номер уведомления и дату его составления.
  3. Обоснование причин увольнения, например, приказ о сокращении штата или об изменении в штатном расписании.
  4. Подробные реквизиты документа, который служит основанием для увольнения.
  5. Должность, которая попадает под сокращение.
  6. Все вакантные должности, продолжительность рабочего времени и квалификация, которые походят данному сотруднику.
  7. Ссылка на статью 81 ТК РФ, которая регулирует проведение данной процедуры.

Внизу ставится подпись руководителя, сотрудника отдела кадров. Подписи заверяются печатью, при её наличии. В самом низу страницы пишется пометка о согласии или несогласии работника занять вакансию.

Составитель документа может вписать любую информацию, которую посчитает необходимой.

Образец уведомления о сокращении должности для профсоюзов

В двухмесячный срок необходимо оповестить профсоюзный комитет, если он есть на предприятии. При этом неважно, является ли человек членом профсоюза. При массовом сокращении уведомление следует послать за 3 месяца.

Профсоюз может оспорить факт сокращения и, после рассмотрения в течение 7 дней, отправить протест руководству предприятия. В таком случае специальная комиссия рассматривает спорный вопрос о сокращении.

Пример уведомления для центра занятости

Уведомление службы занятости считается обязательной процедурой при увольнении нескольких работников или в случае массового сокращения. Срок оповещения составляет 2 месяца, при массовом увольнении в обязанность работодателя входит оповещение службы занятости за 3 месяца до предполагаемой даты увольнения.

В документе следует указать количество увольняемых работников, их должности, квалификацию, среднемесячную заработную плату.

Источник: https://pensiolog.ru/pravo/uvedomlenie-rabotnika-pri-sokrashhenii-shtata-obrazec-pismennogo-opoveshheniya-i-pravila-ego-sostavleniya/

Приказ о неполном рабочем дне: образец 2019

Пример уведомления о сокращении рабочего времени

Как составить приказ об установлении неполного рабочего времени и как установить этот режим на предприятии? Обо всем читайте в нашей статье, скачайте готовые образцы документов

Как составить приказ об установлении неполного рабочего времени

Для распоряжения о том, что сотруднику (одному или нескольким) определен неполный рабочий день, допустима свободная форма оформления. Обязательно вносятся следующие сведения:

  • «Шапка» – реквизиты самого документа (номер и дата), сведения об организации. Можно использовать фирменный бланк.
  • Обоснование, то есть объяснение мотивации нового графика. В зависимости от того, кто был инициатором внедрения неполного дня, могут быть использованы различные варианты. Если режим вводится по желанию сотрудника, пишется «в соответствии с соглашением сторон».

Далее в распорядительной части приказа указываются:

  • Данные работника – ФИО, занимаемая должность.
  • Дата начала действия неполного рабочего дня. Если известна дата окончания такого режима, ее тоже надо внести в распоряжение.
  • Условия труда: общее количество рабочих дней в неделю, перерывыи т.д.
  • Порядок оплаты. Чаще всего она изменяется пропорционально изменениям во времени работы.
  • Как основание указывают заявление сотрудника либо допсоглашение к трудовому договору.
  • Важно указать лица, ответственные за исполнение распоряжения.

Приказ подписывается всеми упомянутыми в нем сотрудниками. После этого документ передается в кадровую службу для отметки в журнале регистрации приказов и распоряжений по основной деятельности и дальнейшего бессрочного хранения.

В трудовую книжку и личное дело информация о неполном дне не вносится. Но документ подлежит обязательному согласованию с профсоюзом либо иным выборным органом (если он существует на предприятии).

Скачать образец >>>

Как установить неполное рабочее время

В большинстве случае продолжительность рабочей недели – 40 часов (91 ст. ТК). Исключение – сотрудники, которые в силу состояния здоровья или возраста должны работать меньше.

Это инвалиды, несовершеннолетние, беременные и т.д. Иногда возникает необходимость сократить рабочее время. Иногда только для одного сотрудника, иногда для всего предприятия в целом.

Это реализуется одним из способов:

  • Уменьшение количества рабочих дней в неделе.
  • Сокращение смены либо рабочего дня (всех либо одного).

Допустимо применять одновременно различные варианты, это не запрещено.

По инициативе работника

Сотрудник имеет право обратиться к работодателю с просьбой перевести его, временно или постоянно, на режим неполного рабочего дня.

Для этого в свободной форме составляется заявление на имя руководителя. К нему прикладываются копии документов, свидетельствующих о необходимости уменьшить время на работе.

Это может быть справка о беременности, свидетельство о рождении ребенка, заключение врача и т.д.

Скачать образец >>>

Некоторым категориям работникам нельзя отказать, если они хотят трудиться неполное время. Это, согласно 256 статье ТК:

  • Родители или опекуны детей до 14 лет.
  • Родители инвалидов до 18 лет.
  • Лица, ухаживающие за больными родственниками.
  • Женщины, ожидающие рождения ребенка и др.

Поданное заявление регистрируется в соответствующем журнале и изучается работодателем. Если не имеется возражений (или сотруднику нельзя отказать), готовится дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем уточняются новые условия работы и порядок оплаты. Его подписывают обе стороны. Далее выпускается распоряжение, в котором устанавливается новый режим и дата начала его действия.

Скачать образец >>>

По инициативе работодателя

Если решение о неполном рабочем дне принято «сверху», самим работодателем, он обязан:

Заблаговременно, не позднее чем за 2 месяца, предупредить персонал о планируемых изменениях. Это происходит так: сначала издается приказ, затем направляются письменные уведомления.

В них должен быть предусмотрен вариант несогласия и действия, если работники не желают трудиться по новому графику. Обычно это предложение другой вакансии.

Если и она не подходит, оформляется увольнение (п 2 ст.81 ТК).

>>

В случае согласия работников на новый режим заключить с каждым дополнительное соглашение к трудовому договору. Длительность периода неполной занятости, инициированной самим работодателем, не может превышать полгода (74 ст.

ТК). Также необходимо уведомить службу занятости о том, что на предприятии начинает действие режим неполного дня. Причем сделать это надо в ограниченные сроки, за 3 рабочих дня. Уведомление составляется в произвольной форме.

► Приостановка работы и неполное время: когда информировать службу занятости

Скачать образец >>>

Как оплатить

Расчет заработной платы персоналу с неполным днем ведется пропорционально фактически отработанному времени. Например, библиотекарь Иванова получала 15 000 р и работала 5 дней в неделю. Перейдя на 3-дневную неделю, она будет получать соответственно 9 000 р.

Необходимо понимать, что как только приказ на неполный рабочий день подписан, руководителю становится невыгодно привлекать такого сотрудника к дополнительному труду. Все время вне индивидуального рабочего графика считается сверхурочным и оплачивается по нормам Трудового кодекса, в двойном или тройном размере (152 ст. ТК).

Персонал с неполным рабочим днем имеет те же социальные гарантии, что и прочие работники. Выходные, перерывы для еды, ежегодный отпуск – все должно предоставляться в полном объеме. Оплата листка временной нетрудоспособности производится согласно среднедневному заработку, на общих условиях.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/4709-vvedenie-nepolnogo-rabochego-vremeni

Споров нет
Добавить комментарий